厚生労働省、マタハラ企業に対し厳しく
働く女性が妊娠・出産を理由に不当な扱いを受けるマタニティ－ハラスメント（マタハラ）を防ぐため、厚生労働省は、企業への指導を厳しくするよう全国の労働局に指示しました。
妊娠や出産と、企業が解雇や降格などを行った時期が近ければ原則マタハラに当たると判断し、雇用主に報告を求めるなどして被害の拡大を食い止めます。
マタハラを巡っては、男女雇用機会均等法が働く女性に対して「妊娠や出産などを理由として解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない」としています。
また育児・介護休業法も産休や育休を理由とした解雇を制限しています。
しかし、会社側は解雇・降格の理由として、妊娠・出産ではなく、働く女性の能力不足や、会社の経営状況の悪化などが理由と主張し、女性が泣き寝入りするケ－スが多くみられます。そこで、最高裁は昨年10月、妊娠した女性が勤務先で受けた降格処分が男女雇用機会均等法に違反するかについて「本人の合意か、業務上の必要性について特段の事情がある場合以外は違法で無効」と判断しました。労働者本人が同意している場合など例外を除き、妊娠を理由にして職場での降格は、原則無効として違法とする初判断を示しました。
厚生労働省はこの判断を踏まえ、改めて全国の労働局に向けて通達を発出しました。
新たな通達は「妊娠・出産などを契機として不利益取り扱いをした場合」を違法な事例として明確化し、その上で、妊娠・出産と時間的に近接して解雇・降格などの不利益な取り扱いがあれば、「因果関係がある」として原則、違法とみなします。
具体的には、これまでの法律の解釈を見直し、妊娠や出産から近い時期に解雇や降格などが行われた場合は、原則として違法とみなすよう1月23日、全国の労働局に通達を出したということです。
労働局は企業に指導や助言をしたり、雇用主に事実関係の報告を求めたりすることができ、厚生労働省は新たな通達でマタハラに該当するかの基準を明確に示すことで、企業への指導・監督を強化する考えです。
これは今後さまざまな議論が巻き起こりそうです。疑わしきは罰せずではなく、疑わしければ罰せよということになります。確かに、確率論から言えば、違法な解雇が存在する可能性は高い確率でありそうな気がしますが、その一方で正当な解雇まで否定されます。目的のためには手段を選ばず、こんなイメ－ジがついてまわりそうです。
少子高齢化の急激な進行の中、無理にでも対策を講じなければならない状況が背景にあるように見えます。違法だから解雇・降格はだめ、このような議論だけではなく、安心して子供を産めない状態があるなら、そこを改善していかなければいけない。
国、会社、社会はどうすべきか。
中小企業にこれ以上の負担をかけていいものなのか。
ではどのような支援が必要か。
社会全体で環境改善に取り組まなければ日本に未来はないと確信しています。